同行評審的DEIA之路：打破障礙，追求公平與包容

在學術出版中，推動DEIA——即多樣性（diversity）、公平性（equity）、包容性（inclusion）和可及性（accessibility）的一個關鍵方式，是確保同行評審過程公正、不帶偏見。一個更公平的環境能讓有影響力的研究來自任何人、任何地方。

《科學》雜誌的一項研究分析了145多個期刊的資料，發現性別偏見並沒有滲透到編輯流程中。實際上，女性科學家的論文反而更受編輯青睞。但在同行評審過程中，來自發展中國家和少數群體的代表性仍然不足。與年齡、職業階段、國籍、種族、族裔和殘障相關的偏見，在編輯流程的各個環節仍然存在。

雖然目前已有一些努力在減少這些偏見、推動DEIA，但這些努力往往伴隨著一個副作用，叫做“多樣性負擔”。這個現象是指，推動DEIA工作的重任經常落在少數群體中的同一批人身上。他們因此承受了不成比例的壓力，也可能讓其他群體的聲音被忽視。要真正實現同行評審中的DEIA，需要整個學術界共同參與，合理分擔責任，不能讓任何一個群體獨自承擔代表任務。

為了構建一個更公平的出版體系，我們需要從根本上解決這些問題，並避免在過程中出現新的問題。

推進同行評審中DEIA的策略與挑戰

1. 檢視同行評審中的代表性

瞭解當前群體中的多樣性有助於制定未來的DEIA倡議。從編輯、作者和評審人員那裡收集有關學術職位、種族、民族、性別認同和地理位置的資料，並及時發佈關於期刊編輯和同行評審人員多樣性的透明報告，這是在同行評審界推進DEIA的首要步驟之一。

挑戰：

• 隱私問題：評審人員可能會因擔心受到偏見對待或資訊被濫用而猶豫是否披露資訊。
• 資料不完整：如果調查是自願進行的，資料集可能會偏向那些樂於分享資訊的人。
• 缺乏可行的見解：在沒有明確的行動計畫來解決差異的情況下收集資料可能會使這項工作徒勞無功。

2022年，代表著15,000多種期刊的50多家出版商承諾，要求期刊編輯、審稿人和作者申報他們的性別、種族和族裔資訊，這是英國皇家化學學會對多樣性、公平性、包容性和可及性（DEIA）共同承諾的一部分。

最佳實踐：

促進參與調查，清晰傳達資料將如何使用，並專注於根據調查結果實施有意義的行動。

2. 減少障礙並擴大評審人員庫

許多來自代表性不足背景的研究人員由於缺乏正式邀請、時間限制或對評審期望不熟悉，在參與同行評審過程中面臨挑戰。透過邀請來自代表性不足背景的研究人員、早期職業研究人員、來自不同地理區域和具有不同身份的學者來擴大評審人員庫，可以增強同行評審的包容性。

挑戰：

• 人脈有限：編輯們常常依賴熟悉的人脈網路，這可能會限制被邀請的評審人員的多樣性。
• 意識不足：許多早期職業研究人員，尤其是來自代表性不足地區的人員，可能不知道有成為評審人員的此類機會。
• 工作量分配不均：由於推動多樣性，少數族裔學者可能會承擔過多的評審請求。
• 隱性偏見：來自代表性不足背景的評審人員可能會面臨對其專業知識的質疑。

最佳實踐：

實施結構化的評審人員招募計畫，使用AI輔助的評審人員選擇工具以減少偏見，並確保評審任務的公平分配。

3. 提供關於偏見意識和包容性實踐的資源與培訓

透過互動研討會、專家主導的網路研討會以及關於無意識偏見、文化敏感性、包容性語言和公平同行評審實踐等主題的精心策劃的學習資源，提供結構化且持續的培訓，這將推動正在進行的努力。此類培訓專案對於確保參與者認識到並減輕有意識和無意識的偏見至關重要，最終有助於我們構建一個更公平、更多樣化的同行評審環境。

挑戰：

• 表面影響：單次的偏見培訓可能無法帶來長期的行為改變。
• 培訓內容存在偏見：從以西方為中心的視角設計的培訓可能無法解決不同地區研究人員所面臨的特定挑戰。

最佳實踐：

使培訓成為一個持續的過程，融入案例研究，並在培訓內容中納入來自全球不同地區的聲音。在培訓內容中處理特定地區或性別的細微差別。

2018年至2021年，受訪者報告稱，為促進同行評審中的多樣性和包容性而提供內部培訓的期刊/出版商數量增加了9%。

4. 開展評審人員培訓和能力建設專案

缺乏培訓機會使得許多研究人員無法參與同行評審。結構化的培訓專案能夠賦予更多樣化的評審人員群體能力。

挑戰：

• 培訓機會不均等：許多培訓資源僅以英語提供，或者只能透過付費平台獲取。
• 標準不一致：沒有接受過正式培訓的評審人員可能會根據個人判斷而非統一標準來評估稿件。
• 機構支持有限：大學和研究機構可能不重視同行評審培訓。

最佳實踐：

提供免費的多語言培訓資源，制定標準化的同行評審指南，並鼓勵出版商與機構合作開展能力建設研討會。

“2021 年，女性外科醫生協會與《外科學》期刊合作創辦了同行評審學院”

領先出版商的努力

像施普林格・自然（Springer Nature）、威利（Wiley）和美國心理學會（APA）期刊等領先出版商已經開始採取行動。Springer Nature提供了一門關於 “解決無意識偏見” 的課程，該課程指導利益相關者使用包容性語言，並提供改善多樣性和包容性以及編輯委員會和同行評審人員招聘的策略。為了進一步減輕無意識偏見，《自然・地球科學》在 2013 年實施了雙盲同行評審，其他《自然》品牌期刊後來也採用了這一做法，在這種做法中，作者和評審人員的身份都被匿名化，以確保公正的評估。

2022 年，施普林格・自然（Springer Nature）為 85 對學員-導師啟動了最新的為期 12 個月的指導輔導計畫。

Wiley推出了 “Wiley編輯培訓計畫”，並發佈了其多樣性聲明以及正在進行的促進期刊中DEIA的倡議。Wiley還任命了DEIA顧問來指導其工作，並確保其各個期刊都能取得持續進展。另一方面，美國心理學會期刊集團為期刊編輯開發了廣泛的工具包，以促進DEIA，並公開發佈了其支持DEIA的行動計畫。

這些舉措與這樣一種理念相契合，即在同行評審中實現真正的DEIA需要從表面的承諾轉向系統性的變革。雖然當前的策略旨在解決偏見和代表性不足的問題，但由於實施不完整、存在阻力以及像多樣性負擔這樣的意外後果，這些策略往往效果不佳。一個更公平的同行評審系統需要集體問責、持續的努力以及對DEIA實踐的不斷完善。透過採用全球、包容的方法並積極解決各種問題，學術界能夠營造一個卓越不受阻礙地得到認可的出版環境。